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Sabia que o EMPREGADO também pode pedir demissão com justa causa para o EMPREGADOR?

15/03/2024

EMPREGADO, sabia que você também poder dar JUSTA CAUSA no EMPREGADOR? Saiba em quais condições:

 

O término do contrato de trabalho a pedido do empregado com justa causa praticada pelo empregador, chamada Despedida Indireta, acontece em razão de falta grave praticada pelo empregador e muitas vezes, torna impraticável a continuidade do vínculo empregatício.

A CLT em seu artigo 483 elenca quais as hipóteses que essa ação é possível. São elas:

1) Não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho.

Estão contidos nesta hipótese, além de outras, a falta de depósitos do FGTS, falta de pagamento de salários ou pagamentos reiterados de salários em atraso.

2) Exigência de serviços superiores às forças do empregado.

Imagine exigir-se de um empregado homem que remova objetos acima de 60 Kg sem ajuda de aparelho mecânico. Seria um exemplo de serviço superior a força física do empregado e que inclusive é previsto pela CLT em seu artigo 198.

 

Já um exemplo de força intelectual: imagine uma empresa em dificuldades financeiras que dispensa os funcionários de determinado setor e mantêm apenas um para fazer sozinho todo trabalho dos demais. Seria humanamente impossível sua conclusão.

3) Exigência de realização de serviços proibidos por lei.

Imagine o empregador exigir que seu funcionário transporte drogas ilícitas ou então que o empregador contrate menor de idade para trabalho em ambiente insalubre, perigoso ou noturno que é proibido pelo artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal. Esses são breves exemplos dessa hipótese.

4) Exigência de serviços contrários aos bons costumes.

Nesse caso, imagine uma funcionária de uma casa de massagem que fosse obrigada a submeter-se à conjunção carnal com os clientes. Seria, com certeza, exigência de atividades contrárias à boa moral e aos bons costumes.

5) Exigência de serviços alheios ao contrato.

Neste caso, trata-se da exigência do empregador para que o empregado preste seus serviços em atividades para o qual não foi contratado, como, por exemplo, no caso de um carpinteiro que a partir de certo momento é obrigado a exercer as funções de pedreiro. É claro que este requisito deverá ser interpretado com razoabilidade, visto que é normal que o empregado exerça uma tarefa ou outra diferente, sem que configure a falta grave passível de aplicação da justa causa no empregador. Deverá ser analisado o caso concreto.

6) Rigor excessivo.

Haverá despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder os limites normais. Caso a conduta seja reiterada, há a possibilidade de ser configurado, inclusive, o assédio moral.

7) Perigo evidente de mal considerável.

Imagine exigir que o empregado trabalhe limpando as janelas de um edifício do lado de fora sem qualquer equipamento de segurança, ou seja, não se pode expor o funcionário a situações perigosas de qualquer natureza.

8) Ato lesivo da honra e boa fama.

Consiste em atribuir, falsamente, a alguém a responsabilidade pela prática de um fato determinado definido como crime, feita com má-fé. Exemplo: imagine acusarem falsamente o diretor da empresa de estar praticando desfalque no caixa da mesma.

Honra engloba a reputação e dignidade do empregado. Boa fama refere-se a pessoa diante da sociedade em que vive.

9) Ofensa física.

Imagine o empregador que ao invés de chamar a atenção verbalmente de um funcionário por algum motivo, o agrida com socos e pontapés. Desde que não seja em legítima defesa, dará ensejo para a despedida indireta.

10) Redução do trabalho afetando o salário.

Imagine um trabalhador que foi contratado para realizar determinada tarefa e ganhar pela quantidade que produz e de repente, a empresa diminui consideravelmente o volume da tarefa reduzindo drasticamente o seu salário. Este seria um exemplo dessa hipótese.

E como aplicar a justa causa no empregador?

Ocorrida uma das hipóteses acima elencadas, o empregado deverá comunicar a aplicação a rescisão indireta (ou justa causa) no empregador, preferencialmente através de telegrama com aviso de recebimento, para que o empregador não interprete a ausência ao trabalho como abandono de emprego.

Como dificilmente o empregador vai aceitar e reconhecer a rescisão indireta, provavelmente não pagará as verbas rescisórias devidas ao empregado.

Por isso, imediatamente após a aplicação da rescisão indireta, o empregado deverá ajuizar ação trabalhista, requerendo o reconhecimento da rescisão indireta, bem como o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas e, dependendo do caso, indenização por danos morais.

Na dispensa indireta, ou justa causa no empregador, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, ou seja, aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saldo de salário, multa de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro desemprego.

Como provavelmente a empresa não aceitará a aplicação da justa causa, tais verbas deverão ser reconhecidas e pagas através de decisão judicial.

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